Hybride werken en samenkoming van generaties

Geplaatst op 23-02-2022 met als inspirator Floor van Wingerden


Hybride werken en samenkoming van generaties

Organisaties vergrijzen en tegelijkertijd is er instroom van een nieuwe jongere generatie. Dit kan problemen met zich meebrengen, zoals onbegrip en in stand houden van gedateerd gedrag en daarmee verlies van werkenergie. Het is van belang om juist in deze tijd een werkvorm te vinden die de generaties met elkaar verbindt en zo tot duurzame resultaten te komen voor zowel de organisatie als de medewerkers.

9 februari hebben wij hierover een kennissessie georganiseerd, met Floor van Wingerden als gastspreker. Floor is co-founder van VIGO flow at work en partner bij Perpetuum Organisatieontwikkeling. Floor krijgt vanuit beide functies regelmatig te maken met HR-onderwerpen als team- en organisatieontwikkeling, teameffectiviteit, werkgeluk en daarnaast nog veel meer. Een van de meest actuele onderwerpen waar Floor zich mee bezig houdt, is het hybride samenwerken met alle generaties.

Wat verstaan we onder hybride werken?

Vorig jaar dachten we dat we drie tot vier maanden thuis online zouden werken, maar het bleek dat we hier maar mee door bleven gaan. Het grappige is eigenlijk dat het hybride werken van alle tijden is. Zoals Jitske Kramer in haar boek “Werk heeft het gebouw verlaten” schreef, nomaden zijn al eeuwenlang gewend om, afhankelijk van de plaats waar zij heen moeten en voedsel kunnen vinden, hun kantoor te verplaatsen. Dat nomadisch werken heeft tot gevolg dat als de nomaden weer samen kwamen, het belangrijk was om dat te vieren om toch de verbinding weer te zoeken.

In onze tijd zijn we hier dus eigenlijk al mee bekend. Deels zit thuis, en de andere helft zit op kantoor. Dit is iets wat we de afgelopen anderhalf jaar wat meer zijn gaan bezigen. Maar kijk je naar het werken op verschillende locaties op verschillende tijden, dan zie je dat dat eigenlijk al jarenlang wordt gedaan. Denk bijvoorbeeld aan internationale organisaties met collega’s in China of Amerika. Voor hen is dat hybride samenwerken werken al heel normaal. Het hybride werken is dus misschien voor ons heel nieuw, maar eigenlijk is het van alle tijden.

Echter, Corona heeft dit in een stroomversnelling gebracht. Een heleboel organisaties en bedrijven die dit niet gewend waren, werden gedwongen om een heleboel dingen thuis online te doen. Dat heeft een enorme impact op de onderlinge samenwerking gehad. Iedereen gaat er op een hele verschillende manier mee om gezien zijn of haar persoonlijke thuissituaties, maar ook de aard van het werk. Toch hebben een aantal organisaties geconcludeerd dat de impact op de productiviteit niet per se negatief is geweest. Zo zie je maar dat dit in sommige situaties juist heeft aangetoond dat het flexibele werken op een andere locatie eigenlijk helemaal niet zo slecht is.

Tegelijkertijd, als het gebouw er niet meer is voor iedereen, is een natuurlijke ontmoetingsplaats of bij het koffieapparaat even een praatje maken of gezamenlijk lunchen niet mogelijk. Dit moeten we dan wel gaan organiseren, want anders mis je die verbinding en vaste kantoorrituelen. Dat heeft een enorme impact op de natuur van de organisatie en de manier waarop je met elkaar samenwerkt. Dus waar juist die nomadische volkeren op afstand van elkaar leven, komen ze juist dicht bij elkaar met feesten en rituelen. Dus als parallel met op afstand werken is het heel noodzakelijk om toch bij elkaar te gaan komen. Die verbinding moet je gaan organiseren en dat is niet makkelijk om op een hybride manier te gaan doen.

Het toont wel aan dat een goede mix van thuis werken en op kantoor werken toch de betrokkenheid van de medewerker en het resultaat van de organisatie verhoogd. Dus het hybride werken waar we nu de afgelopen twee jaar steeds meer geconfronteerd mee zijn, dat zal nog meer het nieuwe samenwerken van de toekomst gaan worden.

Het samenwerken met verschillende generaties

Aart Bontekoning heeft in zijn boek ‘Nieuwe generaties in vergrijzende organisaties’ heel goed verwoord dat sociale innovaties van organisaties net zo belangrijk zijn als technologische innovaties. Elke generatie brengt namelijk zijn eigen sociale patroon mee. Dat is ook logisch, want elke generatie is op een bepaalde manier opgevoed en heeft andere dingen meegemaakt. Elke nieuwe generatie brengt weer nieuwe en verfrissende ideeën mee. Dus die evolutie van generaties in de maatschappij zal je juist moeten gaan omarmen in je organisatie.

Als organisatie wil je je blijven ontwikkelen zowel sociaal als economisch. Die nieuwe generaties vertegenwoordigen niet alleen nieuwe medewerkers, maar zij zijn ook onze nieuwe klanten, en we willen natuurlijk ‘futureproof’ als organisatie blijven ontwikkelen. Het is dus van belang om die nieuwe generatie met hun nieuwe gebruiken en patronen goed aan te haken bij de bestaande organisatie-generatie.

Wie zijn die verschillende generaties?

De protestgeneratie, ofte wel babyboomers. Dat is eigenlijk de echte seniorenorganisatie. Dat zijn de mensen die bijna met pensioen gaan. Ze hebben de jaren zestig meegemaakt waar natuurlijk heel veel veranderd is, waarvan ze ook zijn gewend om daarin te protesteren en zij doen graag waarin ze goed zijn. Ze willen ook heel graag hun kennis delen in de laatste jaren waarin zij in hun organisatie nog relevant zijn.

Dan de verbindende generatie, ofwel de generatie X. Zij zijn de 50-plussers. Ze hebben de meeste invloed op de bestaande cultuur, ze zijn heel realistisch en houden niet zo van risico’s, maar staan wel open voor diversiteit. Veel leidinggevenden van nu vind je in deze organisatie.

De pragmatische generatie, ofwel de patatgeneratie. Deze generatie is heel doelgericht en houdt van snelle besluiten nemen. Ze willen alles graag goed doen, maar zoeken tegelijkertijd naar een goede balans tussen werk en privé.

Dan de millennials, of wel de generatie Y. Dit zijn eigenlijk de jongprofessionals in onze organisaties in hun eerste of tweede baan. Ze zijn positief, denken graag out of the box, houden van mensgericht leiderschap en flexibiliteit.

Als laatste de bewuste generatie, ook wel de generatie Z genoemd. Deze zijn nu net klaar met school of zijn nog bezig of starten net met hun eerste baan. Deze generatie is echt opgegroeid met het internet en het sociale media. Ze zijn heel erg gewend aan maatwerk. Eigenlijk verwachten ze dat ze alles krijgen zoals ze het hebben willen.

In organisaties kom je natuurlijk steeds meer verschillende generaties tegen. Door de krapte op de arbeidsmarkt zullen de senioren misschien wat langer blijven/willen werken, en aan de onderkant zullen de millennials en de bewuste generatie veel meer en sneller in de organisatie instromen. Het is belangrijk om te realiseren dat we elkaar goed kunnen begrijpen als we samenwerken. Als je kijkt naar de leidinggevende positie zal je op dit moment het merendeel van het leiderschap uit de verbindende generatie treffen, tegelijkertijd met de opkomst van alle verschillende startups, waarbij je steeds meer leidinggevenden vanuit de millennial generatie zal treffen.

Wat heel belangrijk is, is dat elk sociaal patroon van elke generatie een bepaalde houdbaarheid heeft. Zolang de werkwijze bijdraagt aan de positieve werkenergie, is de houdbaarheidsdatum nog niet over. Maar het kan zo zijn dat hun werkwijze op een gegeven moment leidt tot negatieve werkenergie, zeker van een nieuwe generatie. Dan is het belangrijk om met elkaar daar het gesprek over te voeren en te kijken hoe we dat kunnen loslaten en nieuwe patronen kunnen vinden.

Hoe wij het afgelopen jaar zijn omgegaan met het hybride werken is een typisch voorbeeld. Sommige jongere medewerkers zijn in de afgelopen anderhalf jaar gestart vanuit huis met hun eerste baan en hebben het kantoor nog nooit meegemaakt. Als je aan hen vraagt of zij het leuk vinden om terug naar kantoor te gaan, dan zeggen zij dat zij dat concept niet eens kennen en twee dagen naar kantoor gaan eigenlijk meer dan genoeg vinden. Tegelijkertijd zijn er natuurlijk mensen die, gezien hun thuis- en gezinssituatie, het online werken heel anders hebben ervaren en snakken om weer terug te gaan naar kantoor.

Toch is het grappig om te zijn dat het ook andersom kan. In de kennissessie werd de vraag gesteld hoe de aanwezigen het thuiswerken de afgelopen anderhalf jaar hebben ervaren. Hier werd duidelijk dat juist de wat oudere werknemers, de werknemers die al wat langer voor de organisatie werken, het juist wel lekker vonden om thuis te werken, en de wat jongere en nieuwere mensen juist behoefte hebben aan collega’s en ergens bij horen. Zij willen dus graag terug naar kantoor. Het was opmerkelijk dat de samenwerking hierdoor wat gescheiden blijft, en de midden generatie, de niet zo oude maar ook niet de jonkies, als het ware de lijm zijn van de samenwerking.

Waarom zijn wij er nu van overtuigd dat het belangrijk is om dit juist nu te agenderen?

Als je kijkt naar de jongere generatie, de jongprofessionals en de millennials, dan is dat op dit moment een belangrijke groep medewerkers die we graag willen betrekken en behouden en binnenhalen voor de komende jaren. Niet alleen voor de sociale innovatie, maar ook voor onze toekomstige klanten is het belangrijk om hun inzichten en wensen mee te nemen en ze actief te betrekken. Jonge professionals hebben bepaalde talenten die voor de toekomst van een bedrijf heel noodzakelijk zijn.

Wat belangrijk is om te weten als je kijkt naar de toekomstige medewerkersgroep is dat je voldoende moet weten wat hen beweegt. Als je kijkt naar millennials als medewerkersgroep, dan zie je dat wat hen kenmerkt is dat zij kritisch en veeleisend zijn. Dit zijn kinderen opgegroeid in een wereld van globaliseren, zij zijn gedreven en willen zich graag ontwikkelen en zijn gewend aan technologische ontwikkelingen. Zij zijn vanuit school al gewend om te werken aan groepsverband en hebben hun ouders en docenten heel erg als coach ervaren. Ze zijn zelforganiserende netwerken al gewend en het persoonlijk geluk vinden zij heel erg belangrijk. Succes is voor hen dit persoonlijke geluk.

Opvallend is dat 40% van de jongprofessionals minder loyaal is aan hun werkgever en staan met een been buiten de deur. Het is een doelgroep die snel gewend is om de volgende stap te maken. Het is belangrijk om deze groep goed aangehaakt te houden.

Suggesties vanuit de praktijk van Floor

Het is duidelijk dat HR-professionals een belangrijke rol spelen om het hybride werken en de verschillende generaties samen te laten komen, op de agenda te zetten. Een van de adviezen die Floor wil meegeven is om met het management het gesprek aan te gaan om toch een heldere visie op het hybride werken als onderdeel van de bedrijfsvoering neer te zetten. Misschien was het in sommige organisaties al wat meer logisch, maar het helpt wel om een kader neer te zetten wat gedragen wordt door het management en de rest van de organisatie waar je aan kan refereren.

Het tweede advies dat Floor graag meegeeft, is dat als het werk het kantoor heeft verlaten, het belangrijk is om de rol van kantoor weer te herdefiniëren; wat is dat dan precies? Het is belangrijk om die vaste rituelen die zo essentieel zijn voor dat samenwerken en voor de cultuur van de organisatie, samen vast te stellen.

De verbinding die we zo belangrijk vinden wil niet zeggen dat een onlineverbinding niet goed is, maar die verbinding om met elkaar dingen mee te maken is erg belangrijk. Om elkaar persoonlijk te ontmoeten. Sommige dingen zijn heel efficiënt om online te doen, maar voor andere dingen is het juist van belang om met elkaar in een ruimte te zijn. Brainstormen online is best lastig bijvoorbeeld. Ook is de cultuur van belang; wat wil je als organisatie uitstralen? Er zijn online een heleboel dingen mogelijk, maar om elkaar op een vrijdagmiddagborrel als organisatie te treffen daar is een kantoor natuurlijk een prima plek voor.   Als je praat over verbinden van organisaties is het herdefiniëren van de organisatie juist iets om niet vanuit management te besluiten, maar juist om met de medewerkers je eigen rituelen in te creëren en daar juist de perspectieven en behoeftes van de verschillende generaties in mee te nemen.

Tenslotte, houd je jonge generatie aan boord! Een van de redenen waarom Floor samen met haar collega VIGO Flow at work is gestart, is dat VIGO als persoonlijk ontwikkelinstrument goed aansluit bij de belevingswereld van jongprofessionals. Wij geloven dat als jij in je kracht staat, jij het beste functioneert, niet alleen voor jezelf, maar ook voor de organisatie. Het gaat over waar krijg je energie van in je werk en waarvan niet. VIGO is een innovatief instrument waarbij je dagelijks je werkenergie kan scoren in twee minuten in een app. Met deze inzichten krijg je maandelijks een heel mooi on-line dashboard met trends en adviezen, waarbij je zelf aan de slag kan met je persoonlijke ontwikkeling en de regie kan houden op je werkenergie. Daarbij kun je ook met deze inzichten gecoached worden om te ontdekken  wat je nodig hebt om nog beter te presteren.


Met medewerking van

Floor van WingerdenDit artikel is gebaseerd op een kennissessie, of inspiratie gegeven door Floor van Wingerden
Meer achtergrondinformatie kun je vinden via LinkedIn


Terug naar overzicht

Neem contact op

Neem contact op

Wij helpen je graag.


of bel
023 - 206 1500

Uw selectie ()

Je hebt nog geen kandidaten geselecteerd
Bekijk beschikbare professionals